Future of work
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EINE UNABHÄNGIGE KAMPAGNE VON MEDIAPLANET
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NICHT VERPASSEN:
Agilität und psychologisches
Empowerment
New Work hat nichts mit dem
Alter und der Generation zu tun
Seite 05
studiolh
New Work geht uns alle
etwas an!
Vorteile von Startups
beim aktuellen Wandel der
Arbeitswelt
Seite 09
FUTURE OF
WORK
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VERANTWORTLICH FÜR DEN
INHALT IN DIESER AUSGABE
Sophia Walter
Kontrolle ist gut,
Vertrauen ist besser!
Menschlichkeit,
Empathie und neue
Arbeitsmodelle
gestalten einen
Wandel der
Arbeitswelt,
der schon lange
überfällig war!
Patricia
Stukenberg
Die Arbeitswelt ist
bereits im Wandel
und ich empfinde
es als Chance
herauszufinden,
welche positiven
Konsequenzen
sich für die
Arbeitsgesellschaft
weiterhin ergeben
können.
Project Manager: Sophia Walter, Business Development
Manager: Samantha Wladyko, Geschäftsführung:
Richard Båge (CEO), Philipp Colaço (Managing Director),
Alexandra Lassas (Content and Production Manager),
Henriette Schröder (Sales Director), Grafik & Illustration:
Lea Hartmann Mediaplanet-Kontakt: de.redaktion@
mediaplanet.com Coverbild: Lea Hartmann artstudiolh
Alle Artikel, die mit “in Zusammenarbeit mit“ gekennzeichnet
sind, sind keine neutrale Redaktion der Mediaplanet Verlag
Deutschland GmbH.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die
gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich,
weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen
gelten gleichermaßen für alle Geschlechter.
facebook.com/MediaplanetStories
@Mediaplanet_germany
Please recycle
Wolfgang
Brickwedde
Director ICR,
Institute for Competitive
Recruiting
und HR-Experte
Text
Ella Fledrich
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit Workmotion entstanden.
Jetzt in Recruiting-
Prozesse investieren
In welcher Lage befindet sich der
deutsche Arbeitsmarkt?
Wir haben keinen Fachkräftemangel
mehr! Dafür sind aktuell 52 Prozent
aller Vakanzen 90 Tage oder länger unbesetzt,
in den Bereichen Pflege und Ingenieurwesen
z. T. sogar 220 Tage. Wir
haben also statt eines Fachkräftemangels
einen allgemeinen Arbeitskräftemangel.
Sind Digitalisierung und New Work der
Schlüssel?
Wenn Digitalisierung gut gemacht ist,
werden Personalchefs entlastet und haben
mehr Zeit, sich um die Besetzung der
Stellen zu kümmern. Wenn sie nur
schlechte Recruiting-Prozesse abbildet,
ist nicht viel gewonnen. Das Wort der
Stunde ist „Candidate Centricity“ – es
bedeutet, den gesamten Personalbeschaffungsprozess
aus dem Erleben und
für unter Berücksichtigung der Jobsuchenden
heraus neu zu gestalten, durchaus
komplett digital. Bewerber können Verträge
unterzeichnen, ohne Arbeitgeber
oder Arbeitsplatz vorher live gesehen zu
haben. Auch das Onboarding kann digital
stattfinden. Mit New Work erreicht man
oft nur so-genannte „Wissensarbeiter“,
ca. 25 Prozent. Für sie sind Themen wie
Remote Work, Selbstbestimmung von
Arbeitsort und –zeit sowie Selbstbestimmung
von Arbeitsinhalten hochattraktiv.
Für andere Mitarbeiter kann wiederum
die Pünktlichkeit der Lohnzahlungen
wichtiger sein als New Work. Es sagt auch
keiner nein, bei vollem Lohnausgleich
nur vier Tage zu arbeiten. Übrigens: Die
Produktivität von Unternehmen, die
eine Vier-Tage-Woche eingeführt haben,
bleibt gleich, dafür spart das Unternehmen
15 Prozent der Energiekosten.
Wie löst man das Problem?
Arbeitgeber sollten ihre Candidate Experience
und Candidate Journey optimieren
und die Digitalisierung intelligent vorantreiben.
Auch richtige Jobtitel helfen –
nämlich diejenigen, die von potenziellen
Bevor uns COVID klar
machte, dass Remote-Arbeit
funktioniert, haben wir im
Grunde nur an der falschen
Stelle gesucht.
Bewerbern bei der Suche genutzt werden
(Tipp: „Mitarbeit im Rechnungswesen“
gehört nicht dazu). Dann gilt es, die
Reichweite der Stellenanzeige mit Multi-
Job-Posting und Programmatic Jobadvertising
zu erhöhen. Des Weiteren
sollten Bewerbungshürden für die Jobsuchenden
aus dem Weg geräumt werden.
Um sie zu finden, hilft es, sich beim
eigenen Unternehmen zu bewerben.
Ebenfalls wirkungsvoll: den Talentpool zu
erweitern, Quereinsteiger können interessant
sein. Wenn ein Studienabschluss für
Softwareentwickler kein Muss ist, erhöht
sich der erreichbare Talentpool um 50
Prozent. „Active Sourcing“, das aktive
Zugehen auf potenzielle Kandidaten in
sozialen Netzwerken wie XING oder
LinkedIn, kann einen Talentpool glatt
verdreifachen. Und wer Eltern die Möglichkeit
geben will, von Teilzeit auf Vollzeit
umzusteigen, bietet Betreuungsmöglichkeiten
an.
Inwiefern hat sich das Arbeitgeberund
Arbeitnehmer:innnen-Verhältnis
verändert?
Wir haben einen Bewerbermarkt. Jobsuchende
können derzeit oft unter mehr
als doppelt so vielen Jobangeboten wählen
wie noch vor einem Jahr. Das hat Einfluss
auf Forderungen bezüglich Gehalt,
Arbeitszeit und -ort sowie auf die Gestaltung
der Arbeitsinhalte.
Wie sieht die Zukunft des Arbeitsmarktes
aus?
Kurzfristig werden wir aufgrund der erwarteten
Rezession 2023 noch eine leichte
Entspannung im Arbeitsmarkt für die
Arbeitgeberseite sehen. Längerfristig wird
es wohl, nicht nur wegen der Demografie,
keine „Wäschekörbe“ voll Bewerbungen
mehr geben. In einem Bewerbermarkt
ist Recruiting für Arbeitgeber kein reiner
Kostenfaktor, sondern eine Investition in
die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.
Wer hier nicht handelt, scheidet
über kurz oder lang aus dem Markt aus.
Arbeitskräftemangel? Wir haben nur an den falschen Stellen gesucht!
Text Carsten Lebtig
FOTO: KONRAD STÖHR
CARSTEN LEBTIG IST CEO VON WORK-
MOTION, EINER GLOBALEN HR-PLATT-
FORM. DIE PLATTFORM ERMÖGLICHT
UNTERNEHMEN, MITARBEITER:INNEN IN
ÜBER 160 LÄNDERN EINZUSTELLEN UND
ZU VERWALTEN.
Die Zahl der offenen Stellen in Europa ist so hoch
wie nie zuvor. Eine Studie der Boston Consulting
Group zeigt, dass der Arbeitskräftemangel
allein in Deutschland derzeit etwa zwei Millionen
Arbeitnehmer:innen beträgt, und warnt davor, dass
dieser im Jahr 2030 voraussichtlich auf unglaubliche 5,8
bis 7,7 Millionen Menschen anwachsen wird.
Angesichts der Tatsache, dass seit dem Jahr 2000
nur 400.000 Arbeitsplätze in Europa aufgrund der Automatisierung
verloren gegangen sind, wird die Arbeits-
platzautomatisierung den Arbeitskräftemangel nicht
lösen. Gleiches gilt für die Arbeitnehmermigration. Der
Chef der Bundesagentur für Arbeit, Detlef Scheele, sagt,
Deutschland brauche jährlich 400.000 Einwanderer, um
die Lücke zu schließen.
Weiterbildung ist ein weiteres traditionelles Mittel zur
Bewältigung des Arbeitskräftemangels. Der derzeitige
Arbeitskräftemangel ist jedoch auf allen Qualifikationsoder
Bildungsniveaus zu spüren, was bedeutet, dass
Weiterbildung das Problem nur verschiebt, nicht löst.
Daher sollten wir nach anderen Optionen suchen, um
dem Arbeitskräftemangel zu begegnen. Denn während
wir bei uns verzweifelt nach Fachkräften suchen, herrscht
in Südeuropa und auch auf anderen Kontinenten hohe
Arbeitslosigkeit, gerade auch bei gut ausgebildeten jungen
Menschen. Zwar werden nicht alle von ihnen über die
erforderlichen Fähigkeiten für vakante Positionen verfügen.
Aber seien wir ehrlich: Wer von uns konnte schon
alles als Berufseinsteiger und fühlte sich durch die akademische
Ausbildung perfekt auf das Berufsleben vorbereitet?
Remote Hiring, also die Einstellung von weit entfernten Mitarbeiter:innen,
ist die Lösung der Zukunft. Wir sind dadurch
nicht mehr auf einen Standort, eine Stadt oder ein Land
begrenzt. Im Gegenteil: Unternehmen können dank digitaler
Kommunikationswege auf einen globalen Talentpool zurückgreifen.
Und es ist klar, dass Unternehmen in einem größeren
Talentpool einfacher Mitarbeiter:innen finden, die für die
Rolle besser geeignet sind.
Kurzum: Bevor uns COVID klar machte, dass Remote-Arbeit
funktioniert, haben wir im Grunde nur an den falschen
Stellen gesucht. Das nationale und regionale Arbeitskräfteangebot
hat sich als unzureichend erwiesen, um die Nachfrage
zu decken und obwohl Arbeitsplatzautomatisierung,
Arbeitsmigration und Weiterbildung wichtige Instrumente
sein können, reichte ihre Wirkung nicht aus, um die Lücke zu
schließen. Diese Kluft wächst und wird weiter wachsen, wenn
die Babyboomer in Rente gehen. Remote Hiring wird der
wirklich entscheidende Faktor sein, dem Arbeitskräftemangel
zu begegnen. Die entsprechenden Lösungen dafür gibt es
bereits. Fehlt nur noch der Mut, es auszuprobieren.
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der PageGroup Deutschland entstanden.
FOTO: SHUTTERSTOCK_1815143765
Der Arbeitsmarkt im Wandel:
So funktioniert das Recruiting von Morgen
Mitarbeitende finden und binden, ist heute eine der größten Herausforderungen für
Arbeitgeber:innen. Der Fachkräftemangel hat als großer Treiber die Bedingungen radikal
verändert. Viele Unternehmen müssen sich schon jetzt überlegen, wie sie in Zukunft Personal
einstellen wollen. Entscheidend ist nicht nur ein ganzheitliches Umdenken in den
Unternehmen, sondern auch das richtige Recruiting.
Text Goran Barić
Goran Barić
Geschäftsführer der PageGroup
Deutschland
Goran Barić, Jahrgang 1972, ist seit
2004 bei der PageGroup tätig, seit
2012 Geschäftsführer in Deutschland
und damit verantwortlich für die
Einzelmarken Michael Page, Page
Personnel und Page Executive. Der Diplom-Betriebswirt
war nach Abschluss
seines Studiums in Pforzheim
zunächst als Produzent von Werbefilmen
bei GAP films tätig. Anschließend
wechselte er in die Musikbranche – als
erfolgreicher Manager bei 3p.
Barić ist verheiratet und Vater von drei
Töchtern.
Mehr Informationen finden sie auf
unserer Webseite unter
www.michaelpage.de
Ein wesentlicher Faktor, der die
Suche nach den Fachkräften von
morgen maßgeblich beeinflussen
wird, ist das Ausscheiden der Babyboomer-Generation
und der damit einhergehende
Generationswechsel. Erhebungen
des Statistischen Bundesamtes zeigen auf,
dass auf dem deutschen Arbeitsmarkt bis
2036 fast 13 Millionen Arbeitnehmer:innen
in den Ruhestand gehen. Damit stehen
nicht nur weniger Arbeitskräfte zur Verfügung,
sondern es zieht auch ein über
Jahrzehnte aufgebautes Wissen mit in die
Rente. Es folgt eine jüngere Generation mit
veränderten Ansprüchen, aber einer klaren
Vision, die Arbeitswelt mitzugestalten. Es
braucht neue Wege für beide Seiten: Wo sich
Unternehmen im Wandel befinden, müssen
sich Young Professionals fragen, welche
Berufe in Zukunft relevant sein werden und
welche Fähigkeiten sie in den Arbeitsmarkt
einbringen können.
Die klassische
Stellenausschreibung
hat früher oder später
ausgedient.
Arbeitnehmer:innen geben den Ton an
Dass das Verhältnis von Arbeitnehmer:innen
zu ihrer Tätigkeit, aber auch zum
Arbeitgeber:innen in der heutigen Zeit
neu definiert werden muss, wird an unterschiedlichen
Stellen deutlich. Flexibles
Arbeiten, Homeoffice und eine verbesserte
Work-Life-Balance sind schon lange
die neue Realität. Gleichzeitig muss die
Arbeitsstätte so attraktiv wie möglich
sein – ein Ort der Begegnungen. Der Aufbau
zwischenmenschlicher Beziehungen
durch kurze Gespräche auf dem Flur oder
an der Kaffeemaschine ist wichtig und
prägt die Kultur des Unternehmens.
FOTO: SHUTTERSTOCK_678152887
Bis 2036 werden auf dem deutschen
Arbeitsmarkt fast 13 Millionen Arbeitnehmer:innen
in den Ruhestand gehen.
Aber auch gelebte Unternehmenswerte
wie Transparenz, Empathie, soziale Verantwortung
oder auch Verständnis und
Respekt sind relevant. Besonders unter
den aktuellen gesellschaftspolitischen
Herausforderungen bilden sie ein
sicheres Gerüst für Arbeitnehmer:innen.
Gleichzeitig wird es für Angestellte
immer wichtiger, mit ihrem Handeln
etwas zu bewirken und vor allem etwas
Sinnvolles beizutragen – zum Purpose
des Unternehmens, zur Gesellschaft und
zur Zukunft.
Talente gesucht!
Bewerben ist längst nicht mehr eindimensional.
Früher konnten sich
HR-Abteilungen aus Stapeln von
Bewerbungen die vielversprechendsten
Talente aussuchen. Heute ist es genau
umgekehrt: Immer mehr Unternehmen
bewerben sich im Sinne des Employer
Brandings aktiv bei Bewerbenden. Die
große Nachfrage an Rekrutierungen und
ein relativ kleines Angebot an wechselwilligen
Bewerber:innen führen einerseits
zu einem Anstieg der Gehälter,
andererseits zu deutlich schnelleren
Rekrutierungsprozessen. Die Devise
lautet daher: Bewerben muss einfach
("Easy-Apply-Button"), schnell und von
überall aus möglich sein. Durch den
Einsatz Künstlicher Intelligenz werden
nicht nur Kandidat:innen perspektivisch
deutlich einfacher zu finden
sein, sondern Unternehmen können
auf dieser Basis zielgerichteter suchen.
Die klassische Stellenausschreibung
hat früher oder später ausgedient. Im
Recruiting muss jeder Kommunikations-
und Kontaktpunkt abgestimmt und
der Rekrutierungszyklus schlüssig sein
– Sprache, Häufigkeit und Inhalte der
elektronischen Kommunikation müssen
zur persönlichen und direkten Kommunikation
passen.
Flexibles Arbeiten,
Homeoffice und eine
verbesserte Work-Life-
Balance sind schon
lange die neue Realität.
Unsere Erfahrung bei der PageGroup
zeigt: Je aktueller eine Stellenausschreibung
ist, desto eher wird sie wahrgenommen
und gelesen. Der darauffolgende
persönliche Kontakt zum potenziellen
Arbeitgeber bleibt ebenso wichtig – für
den Beziehungsaufbau, aber auch, um
Zwischentöne herauszuhören.
Wenn man die nachgefragten Talente
erst einmal gefunden hat, geht es
darum, diese zu binden. Es geht um
gute Führung durch leidenschaftliche
Führungskräfte. Die Rede ist von „People
Manager:innen“, die Mitarbeitende mit
der richtigen Mischung an Softskills
leiten. Gerade die jüngeren Generationen
Y und Z verlangen nach Coaches, die sie
menschlich begleiten, aber gleichzeitig
auch professionell in die richtige Richtung
lenken. In diesem Zusammenhang
ist einerseits das Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten
und andererseits
eine gute Bezahlung wichtig. Authentische
Führungskräfte und gelebte Werte
– das ist die Basis, um auf dem Arbeitnehmer:innenmarkt
sichtbar zu bleiben.
Zudem wird flexibles Arbeiten immer
öfter vorausgesetzt. Gerade Homeoffice
im Ausland, den Sommer in Portugal und
in Südafrika überwintern, ist attraktiv.
Hier braucht es nicht nur Regelungen
seitens des Arbeitgebers, sondern Regularien
der EU, um diese Forderungen in
Zukunft zu ermöglichen.
Authentische
Führungskräfte und
gelebte Werte – das ist
die Basis, um auf dem
Arbeitsnehmer:innenmarkt
sichtbar zu
bleiben.
Neue Fähigkeiten im Zeitalter der
Digitalisierung!
Schon jetzt wird in Branchen wie etwa
der Automobilbranche ersichtlich, dass
Künstliche Intelligenz Maschinen und
ganze Aufgaben steuert. Die Konsequenz
daraus sind immer mehr Berufe
und Berufsfelder, die wegfallen. Genau
deshalb braucht es Talente und Innovationstreibende,
um Synergien an den
richtigen Stellen zu schaffen und die
Entwicklungen unserer Zeit bewusst für
sich zu nutzen. Das gilt auch für die Ausbildung
der jüngeren Generation: MINT-
Berufe – also Branchen mit Schwerpunkt
auf Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft
und Technik – sind gefragt.
Das birgt Chancen für Nachwuchskräfte,
erfordert aber auch Lernbereitschaft und
analytisches Denkvermögen. Wer seinen
Arbeitgeber:innen nachhaltig mitgestalten
will, muss Kritikfähigkeit, Loyalität
und eine hohe emotionale Intelligenz
mitbringen. Gerade die Vereinbarkeit
von technischen und kreativen Fähigkeiten
ist vielversprechend, auch im
Hinblick auf Berufe, die sich in Zukunft
erst noch entwickeln.
Im Wandel der Zeit und neuen technischen
Möglichkeiten, veränderten
Ansprüchen an die Arbeitswelt und
Herausforderungen unserer Zeit ist es
genau deshalb wichtig, eine Antwort auf
die Frage nach dem richtigen Recruiting
zu haben: gestern, aber vor allem heute
und morgen.
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Die drei großen Hürden
des Mittelstands in der Digitalisierung
Flexibilität und Unterstützung sind die Schlüssel zur Wettbewerbsfähigkeit
Text Ella Fledrich
Markus Jerger
Vorsitzender des Bundesverbandes Der
Mittelstand. BVMW e. V.
D
er Arbeitsmarkt ist vor allem
in diesen Zeiten im ständigen
Wandel – welche Rolle spielt
die Digitalisierung von Unternehmen
dabei?
Alle Unternehmerinnen und Unternehmer
sind sich bewusst: Ohne weitere
Digitalisierung wird es nicht gehen. Doch
klar ist auch, dass nicht jeder Prozess
oder jede Dienstleistung und nicht jedes
Unternehmen digitalisiert werden kann
und muss. Durch die Digitalisierung können
allerdings einfache Arbeitsprozesse
automatisiert werden. Außerdem ändern
sich Jobs und Berufe grundlegend oder
fallen teils ganz weg, beispielsweise in der
Logistik.
Digitalisierung – Fachkräfte schaffen
oder abbauen?
Die Digitalisierung bedeutet einen
grundlegenden Wandel der Arbeitswelt.
Deswegen ist digitale Bildung bei der
Aus- und Weiterbildung in Unternehmen
so wichtig, um Mitarbeitende abzuholen
und damit digitales Wissen und Kompetenzen
im Unternehmen Schritt halten
können.
Denn es werden Fachkräfte für digitale
Themen benötigt, zum Beispiel im Bereich
IT-Sicherheit.
Der digitale Wandel bringt für viele
Veränderungen mit sich. Wo liegen die
größten Herausforderungen für die
Unternehmen?
Gerade im Mittelstand gibt es drei große
Hürden, die die Digitalisierungsbemühungen
oft ausbremsen: eine fehlende
Gesamtstrategie, das notwendige Budget
für die Umsetzung und das entsprechende
Know-how, sprich Fachkräfte. Viele
IT-Projekte scheitern auch, weil entweder
die Mitarbeitenden nicht mitgenommen
oder Kundenanforderungen nicht genügend
überprüft bzw. abgefragt worden
sind. Ein weiteres großes Feld stellt das
Thema Cybersicherheit dar, deren Bedrohung
laut aktuellem BSI-Lagebericht
so hoch ist wie nie.
Vielen jungen bzw. kleineren Unternehmen
fehlen für eine große Digitalisierungsstrategie
oft das nötige Geld
und Wissen – wie kann der Markt ein-
heitlich mitziehen, ohne dass man
dem Wettbewerb unterliegt?
Hier sehen wir definitiv ein Problem. Unterstützungsprogramme
des Staates wie
die Mittelstand-Digitalzentren können
hier helfen. Das Mittelstand-Digitalzentrum
Berlin ist die zentrale Anlaufstelle
für kleine und mittlere Unternehmen
zu allen Fragen der Digitalisierung.
Der Mittelstand. BVMW e.V. leitet das
Projekt federführend. Außerdem müssen
Politik, Verbände und die Zivilgesellschaft
für die Vorteile der Digitalisierung
werben.
Kennzeichnend für
mittelständische
Unternehmen
ist, dass sie sich
flexibel auf neue
Begebenheiten
einstellen können.
Welche Chancen können die Unternehmen
im Allgemeinen aus dem Wandel
ziehen?
Kennzeichnend für mittelständische
Unternehmen ist, dass sie sich flexibel
auf neue Gegebenheiten einstellen können.
Dabei bietet auch die Digitalisierung
für KMU neue Möglichkeiten – so können
Unternehmen mit weniger Mitarbeitenden
effektiver arbeiten und mehr Output
generieren.
Die Businesswelt braucht Agilität
und psychologisches Empowerment
Text Ella Fledrich
Carsten
Schermuly
Diplom-Psychologe,
Vizepräsident für
Forschung und
Transfer an der SRH
Berlin University of
Applied Sciences
sowie Direktor des
Institutes for New
Work and Coaching
(INWOC)
FOTO: IVGENIA MÖBUS
Inwiefern hängen der digitale Wandel
der Arbeitswelt und die New Work Ära
zusammen?
Zunächst einmal machen neue digitale
Technologien neue Zusammenarbeitsformen
möglich. Das haben viele Mitarbeitende während
der Lockdowns erfahren und erproben können.
Darüber hinaus dynamisiert die Digitalisierung
die Wirtschaftswelt und beschleunigt diese.
Gleichzeitig verändern sich Berufe und die Anforderungen
an die Mitarbeitenden, was auch
eine Art von „New Learning“ erfordert.
Wie fortschrittlich ist Deutschland in
Bezug auf das Umstellen auf eine neue
Arbeitswelt?
In den meisten Unternehmen treffen die Veränderungen
auf Strukturen und Kulturen, die
ihren Ursprung im 19. Jahrhundert haben.
Daran ändert auch eine Betriebsvereinbarung
für Homeoffice nichts. Die Arbeit von zu Hause
ist nämlich noch älter. Vor 500 Jahren haben
Bauern und Handwerker weitestgehend im
Homeoffice gearbeitet. Damit alleine werden
wir die Zukunft der Arbeit in Deutschland
schwerlich erfolgreich bewältigen können.
Inwiefern kann New Work wirklich einheitlich
auf dem Arbeitsmarkt umgesetzt
werden?
Von der Idee einer einheitlichen Umsetzung
würde ich dringend abraten. Ich finde es auch
immer wieder befremdlich, wenn Unternehmen
einfach die Konkurrenz beim Thema New Work
kopieren. Dann landet man ja in 3 Jahren da,
wo die Konkurrenz vor 3 Jahren bereits stand,
also in der Vergangenheit. Nein, Organisationen
müssen leider ihren eigenen Weg finden, um
ihre Zukunftsherausforderungen zu lösen.
Denn Organisationen haben unterschiedliche
Beschäftigte, Kulturen, Traditionen, Produkte,
Machtverhältnisse und Ansprüche, die von
außen an das Unternehmen herangetragen
werden.
Viele Unternehmen sind ratlos, wenn es um
die Generierung neuer Arbeitnehmer:innen
geht. Sofern das Thema New Work dazukommt,
verlieren manche die Geduld. Oft
heißt es: „Junge Menschen, die nicht richtig
arbeiten, sondern nur reisen wollen. Die
wissen doch gar nicht, was Arbeit ist!“ – was
halten Sie von der neuen Arbeitsweise und
dem Ansatz, neue Workflow-Methoden auszuprobieren?
Ich glaube, dass das Generationenbashing
absolut gar nichts bringt. Die psychologische
Forschung kann zeigen, dass das Generationenkonzept
wenig taugt und die meisten Unterschiede
nur in den Medien und bei LinkedIn
relevant sind. Beim Thema New Work würde
ich auch nicht nur auf jüngere Generationen
blicken, sondern auch auf ältere. Hier können
wir nämlich in unserer Forschung zeigen, dass
ältere Kolleg:innen aufgrund von Stereotypen
z. B. nicht in die agile Projektarbeit integriert
werden. New Work aber auch Agilität wird stark
mit Jugendlichkeit assoziiert. Das ist gefährlich.
Was bringt es Unternehmen, auf den „New-
Work-Zug“ mit aufzusteigen hinsichtlich
des Recruitings neuer MitarbeiterInnen?
Das hängt davon ab, was man darunter versteht.
Wir führen jedes Jahr an unserem Institut das
New Work Barometer durch. Das New Work
Verständnis, was derzeit in Deutschland die
stärkste Zustimmung erhält, ist jenes, wo es sich
bei New Work um Maßnahmen handelt, die das
Erleben von psychologischem Empowerment
steigern. Bei psychologischem Empowerment
handelt es sich um die Wahrnehmung von Sinn,
Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz am
Arbeitsplatz. Die vier Dimensionen sind nachweislich
mit geringerer Fluktuation und höherer
Arbeitgeberattraktivität assoziiert.
New Work aber auch
Agilität wird stark mit
Jugendlichkeit assoziiert –
das ist gefährlich.
Kann New Work in Ihren Augen die Produktivität
der Mitarbeiter:innen und damit
auch die des Unternehmens steigern?
Wenn im Verständnis von Empowerment gearbeitet
wird, dann kann ich das klar mit ja
beantworten. Menschen, die Sinn, Selbstbestimmung,
Einfluss und Kompetenz in ihrem
Arbeitsleben erfahren, sind nicht nur zufriedener
und weniger depressiv, sondern sie agieren
auch proaktiver, innovativer und zeigen bessere
Leistungen.
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der IT-HAUS GmbH entstanden.
Ein IT-Arbeitsplatz im Abo
Text Ella Fledrich
Dennis Jacobi
Team Leader
Client & Mobility
Solutions IT-HAUS
Lesen Sie mehr
auf unserer
Website unter
https://www.ithaus.com/xaas/
my-it-haus/
Die Digitalisierung schreitet
voran und das Thema IT
ist gegenwärtiger denn je.
Das Problem: Kostengründe, Fachkräftemangel
oder das gewisse
„Know-how“ – im schlimmsten
Falle sogar von allem etwas! Inwiefern
hat IT-HAUS es sich zur
Aufgabe gemacht, den Unternehmen
zu helfen und sie in
diesem Wandel zu unterstützen?
Mit unserem Device as a Service Konzept
konsumiert unser Kunde seinen
IT-Arbeitsplatz im Abo, inkl. Hardware,
Software und dazugehöriger einmaliger
und betriebsunterstützender Dienstleistungen
von IT-HAUS. Das heißt,
er gibt Tätigkeiten rund um den IT-
Arbeitsplatz nach außen und muss
dafür kein Know How vorhalten. Dadurch
werden auch Prozesse im Einkauf
und in der IT verschlankt und
digitalisiert. Ein wichtiger Aspekt ist,
dass bei unserem Kunden Ressourcen
frei werden, die er sonst für den Betrieb
seines IT-Arbeitsplatzes hätte aufwenden
müssen. Diese Ressourcen kann
er nun in wertschöpfendere Tätigkeiten
investieren, um beispielsweise die
Digitalisierung und Automation im
Unternehmen voranzutreiben. Gerade
zu Zeiten des intensiven Fachkräftemangels,
wo neue Ressourcen knapp
sind, muss geschaut werden, wie bestehende
Ressourcen effektiver eingesetzt
werden können.
An wen richtet sich Ihr Konzept?
Unser Konzept schließt keine Kundengröße
aus, d.h. hier sind vom Startup
bis hin zum Großkonzern alle Kundensegmente
im Fokus. Vielmehr
unterscheiden wir in der Art unseres
Angebotes. Wo wir beim Startup und
kleineren KMU‘s eher den Gedanken
leben, dass der Kunde bei uns einen
adäquat leistenden Arbeitsplatz aus
einem Standardportfolio bucht, gestalten
wir unser Angebot für den gehobenen
Mittelstand und Großkonzerne
sehr individuell und auf den Kunden
zugeschnitten. Diese Vorgehensweise
hilft einerseits, den Bestand an IT-Arbeitsplätzen
für Startups und KMU’s
flexibel und skalierbar zu machen. Anderseits
begegnen wir den meist sehr
individuellen Anforderung an Hardware
und Dienstleistungen der größeren
Unternehmen im anderen Ansatz
ebenso mit einem passenden Konzept.
Gerade zu Zeiten
des intensiven
Fachkräftemangels,
wo neue Ressourcen
knapp sind, muss
geschaut werden, wie
bestehende Ressourcen
effektiver genutzt
werden können.
Die Bereitstellung einer großen Anlieferung
von IT-Produkten stellt
auf die Schnelle sicherlich eine Herausforderung
dar. Wie flexibel können
Sie in der Umsetzung agieren?
Die Lieferzeiten auf IT-Produkte verkürzen
sich derzeit wieder deutlich.
Wir sind zwar noch nicht wieder auf
dem Niveau, auf dem wir vor der Pandemie
und den Herausforderungen in
den Logistikketten waren. Wir können
aber sagen, dass wir zügig Ware am
Markt beschaffen können und somit
auch größere Abrufe ohne lange Wartezeiten
decken können. Deutlich beschleunigt
wird dies noch durch den
Vorteil, dass IT-HAUS eigene Logistikzentren
betreibt, die es uns ermöglichen,
Geräte abrufbereit vorzuhalten
– dann ist eine Lieferzeit in wenigen
Tagen möglich.
Können Unternehmen durch Ihren
Service und Ihre Lösungen
Kosten für Ihr Unternehmen einsparen?
Der wichtigste finanzielle Vorteil entsteht
aus der Tatsache, dass unsere
Kunden die Arbeitsplätze mieten und
nicht kaufen. Der Kauf geht in der
Regel mit einem hohen Einmal-Invest
einher, wohingegen die Kosten für den
Bezug im Mietmodell über die komplette
Nutzungsdauer verteilt werden.
Dies schont vor allem Liquidität. Ferner
werden die Kosten für einen IT-
Arbeitsplatz maximal transparent und
kalkulierbar. Mit einem Mietmodell
können sich unsere Kunden flexibel an
ihre Gegebenheiten anpassen und binden
sich nicht an lange Vertragslaufzeiten.
Dies ist vor allem für Startups
wichtig.
Inwiefern können Interessent:innen
Ihre Produkte und Leistungen präzise
und spezifisch auf das eigene
Unternehmen und Konzept abstimmen?
Wir bieten neben den eigentlichen Endgeräten
aus vier verschiedenen Leistungslagen
auch das nötige Zubehör
klickbar auf unserer Plattform an. Darüber
hinaus macht unser Serviceangebot
rund um das Endgerät das Konzept
erst rund. Hier kann der Kunde aus etlichen
Zusatzleistungen, z. B. Installation
der Software vor Auslieferung, das
Monitoring des Endpunktes hinsichtlich
Fehlfunktionen oder auch unseren
Updateservice wählen und damit
gleichzeitig entscheiden, ob sie diese
Arbeiten zukünftig noch selbst erbringen
möchten oder auslagern und
als Service konsumieren möchten.
Somit ist der Kunde in der Lage, das
Angebot selbst granular auf seine Bedürfnisse
abzustimmen.
Mit dem aktuellen New Work Ansatz
sind viele neue Arbeitsmodelle
in den Vordergrund gerückt. Inwiefern
unterstützt IT-HAUS seine
KundInnen bei der Realisierung?
Ist das überhaupt möglich?
Unser Konzept funktioniert unabhängig
davon, ob die Angestellten bei
unseren Kunden noch klassisch aus
dem Büro heraus agieren oder ob New
Work schon vollumfänglich Einzug gehalten
hat. Die Bereitstellung der Geräte
erfolgt dorthin, wo der Enduser
sitzt, das kann selbstverständlich auch
das Homeoffice sein oder ein beispielsweise
ein Co-Working Space. Die nötige
Software wird über das Internet auf
die Geräte gepusht. Zusätzlich sind die
Services rund um das Gerät durch uns
remote darstellbar, wie z. B. das Monitoring
der Geräte, das Update & Patchmanagement
für Software, Treiber und
Firmware oder auch der Schutz der
Endgeräte gegen externe Bedrohungen
wie Viren oder Trojaner.
Brainergy Park Jülich –
Das Startup Village
Vorbildliche Synergien für die Energiewende.
Text Ingmar Stock
Lieber Herr Stock, geben Sie uns doch bitte einen
Anstoß, welche Vision hinter dem Startup
Village des Brainergy Park Jülich steckt.
Die Vision des Startup Village ist, den Nukleus der
Gründungskultur im Rheinischen Revier zu bilden und
Innovationen und Unternehmertum in der Region langfristig
zu fördern. Dafür bringen wir Großforschungseinrichtungen,
Hochschulen und den (regionalen)
Mittelstand zusammen. Das ermöglicht praxisorientierte
Geschäftsmodellentwicklung und verkürzt die Wege
zwischen Innovationsbedarf und Innovationstreiber.
So können wir im Rahmen des Strukturwandels einen
wertvollen Beitrag zur Gestaltung der Zukunftsfähigkeit
der Region leisten und durch die frühzeitige Bindung
der Unternehmen eine Grundlage für den Aufbau wertvoller
Arbeitsplätze schaffen.
Welchen (finanziellen) Aufwand muss ein junges
Unternehmen erbringen, um Teil Ihrer Vision sein
zu dürfen?
Das Startup Village ist ein vom Bund gefördertes Projekt.
Wir verfolgen keine Gewinnabsicht und können
daher auf Gebühren verzichten. Über einen Communitybeitrag
werden die Betriebskosten des Startup Village
(wie beispielsweise Events oder alltägliche Dinge wie
Kaffee, Getränke, etc.) finanziert und der Community
zur Verfügung gestellt.
Welchen Mehrwert sehen Sie in Ihrer Vision für die
deutsche Wirtschaft?
Die Forschung wird häufig durch öffentliche Gelder finanziert.
Eine wirtschaftliche Verwertung sollte daher im
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der BRAINERGY PARK JÜLICH GMBH entstanden.
öffentlichen Interesse liegen, um einen Return on Investment
für die eingesetzten Steuergelder zu erzielen. Auch
für die Wirtschaft ist es von großer Bedeutung, wissenschaftliche
Ansätze zu verwerten, um im internationalen
Vergleich wettbewerbsfähig zu bleiben.
Inwiefern implementieren Sie die Aspekte des New
Work in Ihrem Startup Village?
Das ganze Startup Village ist New Work. Es bietet Raum
zur kreativen Entfaltung. Ideen können diskutiert und
ausprobiert werden. Neue Teams können sich formieren.
Insgesamt wird das Startup Village ein Ort, den sich die
Bewohner:innen zu Eigen machen und gestalten können.
Die Forschung wird
häufig durch öffentliche
Gelder finanziert. Eine
wirtschaftliche Verwertung
sollte daher im öffentlichen
Interesse liegen, um einen
Return on Investment
für die eingesetzten
Steuergelder zu erzielen.
FOTOS: JULIUS TAMINIAU ARCHITECTS B.V.
Ingmar Stock
Leiter Startup Village,
Brainergy Park
Jülich GmbH
In der Wirtschaft geht es oft um Wettbewerb und
Konkurrenzausschluss – die erste Frage, die sich
stellt, ist: Meinen Sie, dass Startups einen entscheidenden
Einfluss auf den Wettbewerb zwischen
Konzernen nehmen können?
Absolut! Große Innovationen gehen häufig nicht von
bestehenden Marktteilnehmern aus. Der beste Kerzenproduzent
kam bspw. nicht auf die Idee, die Glühbirne
zu entwickeln. Darüber hinaus sind Startups schneller
und können sich flexibler an sich ändernde Bedingungen
anpassen.
Die zweite Frage, die sich ergibt: Wäre hier eine
strategische Zusammenarbeit bzw. ein Austausch
hinsichtlich bisher noch ausbaufähiger Forschungsgebiete
nicht der innovativere Ansatz, von
dem sowohl die Wirtschaft als auch die Wissenschaft
profitieren könnten?
Startups und Konzerne verfügen jeweils über etwas, was
der anderen Seite fehlt. Eine Kooperation kann daher
eine Win-win Situation sein. Wir arbeiten u. a. eng mit
dem Forschungszentrum Jülich und dem deutschen
Zentrum für Luft- und Raumfahrt zusammen. Beides
sind Einrichtungen, die Grundlagenforschung betreiben.
Zudem sind wir bestrebt, Unternehmen anzubinden
und so einen Raum zu schaffen, in dem Austausch
stattfinden kann. In der Vergangenheit haben wir
jedoch gelernt, dass sowohl die Kooperation zwischen
Konzern und Startup aber auch zwischen Wissenschaft
und Konzern theoretisch gut funktioniert, in der Praxis
aber moderiert werden muss, um erfolgreich zu sein.
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New Work:
Die Zukunft ist partizipativ
Ist New Work der Schlüssel für den Erfolg von Unternehmen?
Sabine Kluge von Kluge-Konsorten gibt Einblicke in Gegenwart und Zukunft.
Text Miriam Rauh
Sabine Kluge
Business Coach, Co-Founderin
von Kluge + Konsorten GmbH,
New Work und HR-Expertin
Frau Kluge, was bedeutet der
Begriff ‚New Work‘?
New Work bildet eine Brücke
zwischen der Humanisierung von
Arbeit und Effizienzsteigerung.
Die großen Herausforderungen heute sind die
Themen Fachkräftemangel, technologische Beschleunigung
und die daraus resultierende
Arbeitsverdichtung. New Work kann Organisationen
beweglicher und die Mitarbeiter
zufriedener machen. Die Digitalisierung hilft
hier sehr, auch dadurch, dass sie Informationen
besser und schneller verfügbar macht.
Wie positionieren sich deutsche Unternehmen
zu New Work?
Ein frisch gegründetes Unternehmen hat hier
andere Möglichkeiten als ein etablierter Betrieb.
In einem Start-up stellt sich fast selbstverständlich
die Frage: “Wie wollen wir uns
organisieren?“. New Work Elemente wie das
Teilen von Verantwortung und Entscheidungen
treffen hier meist auf große Resonanz.
In Bestandsunternehmen ist das oft deutlich
schwieriger. Hierarchien wurden hier z. T.
über Jahrzehnte kultiviert. Wir sehen vielfach
ein Gestaltungsmonopol der Entscheider, das
in der Regel auch mit Privilegien verbunden
ist, wie z. B. einem Parkplatz auf dem Hof und
das Einzelbüro mit Aussicht. Und es gibt in
solchen Strukturen oft ein weiteres Privileg
von Führungskräften: Information.
Sich von diesen Privilegien zu lösen, fällt den
meisten schwer. Vielleicht werden einzelne
New Work Elemente adaptiert, aber es wird
kein komplettes Konzept umgesetzt, auch
wenn Menschen innerhalb der Organisation
sich gerne mehr einbringen und partizipieren
würden.
Allerdings sind hierarchische Strukturen
und New Work nicht zwangsläufig im Widerspruch,
denn auch traditionelle Strukturen
ermöglichen Partizipation und Agilität. Es
ist mitunter schmerzhaft, “alte Zöpfe“ abzuschneiden
und Neues auszuprobieren, aber
der Wandel kann vollzogen werden – geordnet
und ohne Kontrollverlust.
Brauchen Unternehmen den New Work
Ansatz, um wettbewerbsfähig zu bleiben?
Im letzten Jahr standen die Themen Arbeitsverdichtung
und Fachkräftemangel sehr im Fokus.
Unternehmen, die nicht zeitgemäß führen
und in denen Menschen sich nicht wohlfühlen,
weil sie wenig Wertschätzung erfahren und keine
Mitgestaltungsmöglichkeit haben, werden
nicht bestehen. Weniger aufgrund fehlender
Produktinnovationen, sondern aufgrund des
Wettbewerbs um die besten Mitarbeiter.
Wie bezieht die New Work Strategie die
Arbeitnehmer:innen mit ein?
New Work bedeutet “zeitgemäßes Führen“.
Wir haben heute andere Möglichkeiten als vor
etlichen Jahren, zum einen durch die bessere
Verfügbarkeit von Bildung und zum anderen
durch Informationstechnologien, die uns zu
jeder Zeit und an jedem Ort auf Informationen
zugreifen lassen. Die große Verdichtung
von Entscheidungen, die in immer kürzerer
Zeit gefällt werden müssen, macht Partizipation
notwendig. Auch wird die Steuerung von
Kommunikationsprozessen für die Zukunft
von Unternehmen sehr viel wichtiger sein als
die Kontrolle von Menschen.
Es möchten nicht alle Mitarbeiter teilhaben
und sich einbringen, aber viele. Und wenn
man das methodisch angeht, funktioniert es
gut. Es gibt partizipative Entscheidungsmethodiken,
die klare Strukturen für New Work
vorgeben und z. T. deutlich regelbasierter
sind, als in vielen Hierarchien.
Die Steuerung von
Kommunikationsprozessen
wird für
die Zukunft von
Unternehmen sehr
viel wichtiger sein
als die Kontrolle von
Menschen.
Spulen wir fünf bis zehn Jahre vor – wie
werden wir in Zukunft arbeiten?
Es gibt ein paar deutlich erkennbare Trends.
Menschen wollen nicht mehr unbedingt Führungsverantwortung,
sie möchten aber mitgestalten.
Hierfür müssen wir nicht nur entsprechende
Strukturen schaffen, sondern uns auch
über “New Pay“ Gedanken machen. Wie wird
welche Position in Zukunft vergütet?
Und es beginnt jetzt eine erkennbare Haltungsänderung
traditionell organisierter Unternehmen,
die dann ihre Früchte trägt: Mehr
Selbstverantwortung, mehr Partizipation,
mehr Flexibilität in Bezug auf Arbeitsort und
Arbeitszeit, echte Vereinbarkeit von Familie
und Beruf sind dann nicht verhandelbare
Selbstverständlichkeiten – und füllen so mit
Leben, was viele Organisationen heute schon
von sich behaupten: Nämlich, den Menschen
wirklich in den Mittelpunkt zu stellen.
Mehr Selbstverantwortung,
mehr Partizipation, mehr
Flexibilität in Bezug auf
Arbeitsort- und zeit,
echte Vereinbarkeit von
Familie und Beruf sind
nicht verhandelbare
Selbstverständlichkeiten.
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EXISTENZGRÜNDUNG
WEITERBILDUNG
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der
Brown-Forman Deutschland GmbH entstanden.
In Zeiten des Wandels zählt eine
starke Unternehmenskultur
Divers, vertrauensvoll und wertschätzend –
HR Director Alejandro Barrios Villela
von Brown-Forman Deutschland erzählt
in einem Interview, warum die erneute
Auszeichnung „Great Place to Work“ absolut
verdient ist.
Text Ella Fledrich
Fachkräftemangel, Digitalisierung, New Work –
viele Unternehmen wissen nicht, wo sie anfangen
sollen. Herr Barrios Villela, Sie sind aktuell
HR Director bei Brown-Forman Deutschland
und haben vorab für Brown-Forman in vielen
weiteren Ländern Erfahrungen sammeln können.
Wie würden Sie sagen, hat sich der Arbeitsmarkt und
die Suche nach neuen Talenten über die letzten Jahre
verändert?
Wir begegnen aktuell einer Vielzahl von Herausforderungen,
die sich nicht alle antizipieren ließen. Sie bedeuten
neben großen Veränderungen auch große Chancen.
Die Babyboomer Jahrgänge gehen peu à peu in den
Ruhestand, dem Arbeitsmarkt stehen weniger Arbeitskräfte
zur Verfügung. Der Wettbewerb um Talente verschärft
sich deutlich, sowohl um neue als auch um die
im eigenen Unternehmen. Gleichzeitig sind als Begleiterscheinung
der Pandemie neue Arbeitsmodelle entstanden,
die Digitalisierung hat einen weiteren Beitrag
dazu geleistet. Damit ergeben sich Möglichkeiten, neue
Mitarbeiter:innen in einem viel weiteren geographischen
Radius zu akquirieren. Oder den eigenen Mitarbeiter:innen
neue Optionen zu bieten und sie so langfristig zu
binden. Auch die Ressource “Mensch” erfordert neue Antworten.
Die im digitalen Zeitalter geborene Generation Y
und die nachrückende Generation Z bringt eine andere
Werte-Priorisierung und damit andere Bedürfnisse und
Wünsche an das Arbeitsleben und an Führung mit.
Text Claudia Jorde
Genau vor dieser Herausforderung
stehen Dr. Krystian Pracz, Vorstandsvorsitzender
der DRF-
Luftrettung gemeinnützige AG und sein
Team, denn die Belegschaft schließt
unter anderem Pilot:innen, Ärzt:innen,
Helicopter Crew Member, Techniker:innen,
Ingenieur:innen und Verwaltungsangestellte
ein. Ich, Claudia Jorde,
Partnerin der Norecu Executive Search
GmbH, habe mich mit Dr. Pracz (DRF)
darüber ausgetauscht, ob und wie New
Work jenseits des Bürostuhls funktioniert:
Claudia Jorde: In der Ansprache von
Führungskräften sehen wir eine hohe
Nachfrage nach flexiblen, virtualisierten
Arbeitsbedingungen. Wie
erleben Sie den Bedarf?
Dr. Krystian Pracz: Um als Arbeitgeber
attraktiv zu sein, ist es zwingend notwendig,
flexible Arbeitsmodelle anzubieten.
Gerade das Homeoffice wird
aufgrund von Zeit- und Kostenersparnissen
von Mitarbeitenden angefragt.
Diese Entwicklung wird sich nicht mehr
Unsere Teams haben
gezeigt, dass wir uns auf
ihre hohe Produktivität
und Motivation
verlassen können,
unabhängig davon, von
wo sie arbeiten.
New work JENSEITS
DES BÜROSTUHLS
Als Executive Search Beratung sehen wir täglich, wie stark sich die Arbeitswelt
verändert hat. Es existieren unzählige Ansätze zu modernem Arbeiten für
Büroangestellte. Doch die Unternehmen in Europa sind vielfältig und obwohl das
Thema New Work mittlerweile in den meisten Organisationen angekommen ist,
zeigt sich, dass die naheliegenden Instrumente wie Homeoffice, Workation oder
eine flexible Arbeitszeit eben nicht für alle funktionieren. Gleichzeitig erhöht sich in
nahezu allen Branchen weiter der Rekrutierungsdruck. Der New Work Ansatz wird
zu einem wesentlichen Wettbewerbsfaktor im Kampf um neue Talente.
Dr. Krystian Pracz
Vorstandsvorsitzender
der
DRF-Luftrettung
gemeinnützige AG
Wertschätzung, Offenheit und Selbstbestimmung werden
großgeschrieben. Wir müssen uns als Unternehmen positionieren
und Angebote machen; für unsere Mitarbeiter:innen
an Bord sowie für potentielle neue. Die
Arbeitswelt ist in jeder Hinsicht diverser geworden.
Aktuell sind viele New Work Modelle im Gespräch.
Welchen Ansatz verfolgt Brown-Forman und wie denken
Sie persönlich über neue Arbeitsmodelle?
Wir leben ein hybrides Arbeitsmodell. Dieses sieht im
Innendienst zwei Wochentage im Büro und an den weiteren
Tagen die Option, von zu Hause oder im Büro zu arbeiten,
vor. Die Bürotage sind frei wählbar und können wöchentlich
variieren. Unter bestimmten Voraussetzungen lässt
unser Modell auch zu, vorübergehend vom Ausland aus
für uns zu arbeiten und somit zum Beispiel Urlaubsreisen
im europäischen Ausland mit der Arbeit zu verbinden.
Es können bis zu 4 Wochen pro Kalenderjahr mobil gearbeitet
werden. Unsere Teams haben gezeigt, dass wir uns auf
ihre hohe Produktivität und Motivation verlassen können,
unabhängig davon, von wo sie arbeiten. Somit liegt es nun
an uns als HR-Verantwortliche, in Zusammenarbeit mit
dem Geschäftsleitungsteam, Strukturen rund um unser
hybrides Arbeitsmodell zu schaffen, mit denen wir unsere
wertschätzende und integrative Brown-Forman Kultur
fördern und unterstützen, auch wenn nicht mehr alle
regelmäßig im Büro zusammenkommen.
umkehren lassen. Erfahrungsgemäß hat
flexibles Arbeiten positive Auswirkungen
auf die Arbeitszufriedenheit und die
Motivation der Belegschaft. Die höhere
Eigenbestimmtheit der Mitarbeitenden
ist allerdings nur durch ein hohes Maß
an entgegengebrachtem Vertrauen von
Führungskräften möglich. Die Ablehnung
von flexiblen Arbeiten hat häufig ihre
Ursache in Unsicherheiten bezüglich
Führung auf Distanz.
CJ: New Work bedeutet in erster Linie
ein verändertes, bedürfnisorientiertes
Arbeiten anzustreben. Wie
passt das mit dem Arbeitsalltag eines
Rettungsdienstes zusammen?
KP: Bei uns ist für etwa 20% der Berufsgruppen
New Work ohne weiteres machbar,
jedoch für 20-30% ist das Arbeiten
im Homeoffice zweifelsohne nicht umsetzbar.
Für alle Anderen gilt es, hybride
Lösungen zu finden. Aber auch bei den
„schwierigen“ 20-30% gilt es, zusammen
zu schauen, wie man Arbeit, Familie und
Freizeit besser vereinbaren kann. Wir
haben dafür in allen Unternehmens-
Alejandro Barrios Villela
Director Human Resources Brown-Forman Germany & Czechia
Was sind Themen, die Sie besonders unterstützen möchten?
Meine besondere Leidenschaft gilt dem Thema Diversity &
Inclusion, für welches ich der Verantwortliche bei Brown-
Forman Deutschland bin. Ich bin stolz und dankbar für
ein Unternehmen zu arbeiten, das dieses als große Chance
betrachtet und fest in seiner globalen Unternehmensstrategie
verankert hat. Jeder, der möchte, kann sich in
unseren Employee Resource Groups, lokal oder auch
international, engagieren. Global sind 10 Gruppen aktiv, in
Deutschland sind es zum Beispiel die “Young Professionals”
oder unser “PRIDE”, “SAGE” (Sharing Across All Generations
of Employees) oder “GROW“ (Growing Real Opportunities for
Women) Team, die verschiedenste D&I Themen in unser
Unternehmen hineintragen und wichtige Impulse geben.
Welche besonderen Vorteile bietet Brown-Forman
seinen Arbeitnehmer:innen?
Wir schaffen eine noch attraktivere Arbeitsumgebung.
Unter Berücksichtigung zukünftiger Arbeitsbedürfnisse
und -trends investieren wir in die Neugestaltung unseres
Büros in Hamburg und realisieren in unserer Zentrale
einen besonderen Ort der Zusammenarbeit. Zusätzlich
zu unseren attraktiven, konkreten Vorteilen möchte ich
unsere Philosophie des flexiblen Arbeitens sowie den
unserer Kultur zugrunde liegenden Respekt, die gelebte
Fürsorge und Herzlichkeit erwähnen. Besonders hervorheben
möchte ich an dieser Stelle auch noch unsere Firmenevents.
Sie werden mit viel Leidenschaft geplant, sind ein
unvergessliches Erlebnis und ein Zeichen unserer wunderbaren,
gelebten Brown-Forman Kultur.
bereichen die Verantwortlichkeiten und
Aufgaben „filetiert“, um zu sehen, was
davon flexibilisiert bzw. neu organisiert
werden kann. Wichtig ist dabei, die Erwartungshaltung
realistisch einzuordnen
und ernsthaft mit den vorhandenen
Möglichkeiten umzugehen.
Denn Flexibilisierung kann mehr als
nur Homeoffice des Einzelnen sein:
Wie arbeiten wir im Team zusammen?
Wie definieren wir Verantwortung? Wie
definieren wir Hierarchien neu?
Die Ablehnung
von flexiblen
Arbeiten hat
häufig ihre
Ursache in
Unsicherheiten
bezüglich
Führung auf
Distanz.
CJ: Kann man sagen, dass Corona
dem bedürfnisorientierten Arbeiten
einen Schub gegeben hat? Welche
Effekte hatte die erzwungene Erfahrung
der Pandemie?
KP: Erstmal waren wir auf Grund der
Pandemie die Getriebenen. Dann haben
wir gemerkt, dass man gar nicht getrieben
sein muss, sondern aktiv gestalten kann.
Jetzt gilt es, für vieles ein Maß zu finden.
Ich bin überzeugt, dieses Thema bestimmt
unsere Zukunft und ist Begleiter bei
diversen Fragestellungen. Wenn man es
als Unternehmen schafft, Gestalter einer
neuen Arbeitswelt für Mitarbeitende zu
werden, kann daraus eine Win-Win-
Situation für alle Beteiligten entstehen.
Claudia Jorde
Partnerin der
Norecu Executive
Search GmbH
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MUTIG, FOKUSSIERT, EMPATHISCH –
YOUNG &
FEMALE
LEADERSHIP
Text Ella Fledrich
Smart, erfolgreich und vor allem eine
junge Frau! Wie fühlt es sich als junge,
erfolgreiche Unternehmerin an, in
einer immer noch Männer dominierten
Businesswelt zu arbeiten?
Es fühlt sich meistens ziemlich gut an,
weil du aktiv dabei bist, die Branche
zu verändern. Zum Beispiel, indem du
Gründerinnen durch die eigene Reichweite sichtbarer
machst, an der Gleichberechtigung zwischen Frauen
und Männern mitarbeitest oder aber auch mit femtasy
sichtbar anzuecken, um wichtige Dialoge anzustoßen.
Es gibt natürlich auch Tage, an denen dir kurz die
Puste ausgeht, weil du merkst, dass es immer noch
eingefahrene Strukturen und Entscheider:innen
in der Szene gibt. Gerade letztens wurden Plakate
von weiblichen Körpern als “zu explizit” eingestuft,
um in der Berliner U-Bahn gezeigt zu werden. Zur
selben Zeit gab es dort halbnackte Männer zu sehen.
Da sitzen wir noch am kürzeren Hebel, aber die Möglichkeit,
auf die Thematik aufmerksam zu machen, bleibt.
Inwiefern denkst du, kann die junge Generation an
Führungskräften großen Einfluss auf die neue
Arbeitswelt nehmen? In dem wir mutig bleiben,
Dinge anzusprechen, die uns stören. Mit Menschen
zu sprechen, die vielleicht 20-30 Jahre älter sind
und mit ihnen in den Austausch zu gehen. Ich
glaube, wir sollten öfter mal aus unserer Gründer:innen-
Bubble hinaustreten und in Arbeitswelten eintauchen,
die es vielleicht noch zu verändern gilt. Wir haben da
mehr Einfluss, als wir denken.
Bist Du ein Fan der New-Work-Ära? Wenn ja, wie
setzt Du New Work als CEO in Deiner Führung
um? (Wenn nein – warum?) Bereits vor Corona
hatten wir bei femtasy ein 100% hybrides Arbeitsmodell.
Trotzdem sind die Türen unseres Berliner
Office immer offen. New Work bedeutet für mich, auf Mitarbeiter:innen
einzugehen und sich für die Bedürfnisse
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der astra Versicherung AG entstanden.
Lieber Herr Langendörfer, warum
haben Sie sich aktuell für eine Workation
entschieden?
Für Vorstände sieht der Gesetzgeber leider
keine wirkliche Möglichkeit der Elternzeit
vor. Außerdem wollte ich auch nicht
mit der Arbeit pausieren. Workation verbindet
für mich die Vorzüge der Elternzeit
mit der Möglichkeit, von einem großartigen
Fleck der Erde aus zu arbeiten.
Was können Sie bisher Positives berichten?
Es funktioniert. Der Ortswechsel tut der
Familie gut, die betrieblichen Abläufe
funktionieren reibungslos, wichtige Geschäftstermine
und Mitarbeitergespräche
führe ich mit Blick auf das wunderschöne
Meer vor Teneriffa durch. Und unter dem
Strich bleibt mehr Zeit, um sie mit meiner
Frau und meiner Tochter zu verbringen.
Welche Schwierigkeiten gibt es Ihrer Meinung
nach?
Im beruflichen Kontext hat es eine Zeit
gebraucht, um damit zurechtzukommen,
dass ich nicht mehr alles live und vor Ort
mitbekomme. Während meiner Abwesenheit
haben viele neue Mitarbeiter bei
uns begonnen, da wäre ich gerne dabei
wirklich zu interessieren. Viele Unternehmen führen blind
neue Modelle ein und schauen nicht genau hin, ob
es auch für das eigene Unternehmen passt. Neben der
großen Flexibilität und Freiheit, die wir uns und allen
Mitarbeitenden bei femtasy geben (bei uns hat zum Beispiel
jedes Teammitglied die Möglichkeit eine unlimitierte
Anzahl von Tagen als freien “Recharge Days” zu nehmen,
um sich um körperliche und seelische Gesundheit
zu kümmern), ist mir dabei radikale Ehrlichkeit
und 100 prozentiges Vertrauen für unsere
Arbeitskultur enorm wichtig. Ich bin davon überzeugt,
dass wir nur zu guten Lösungen kommen, wenn
wir auch die Bedürfnisse des Gegenübers genau
kennen. Das ist manchmal ziemlich unangenehm und
außerhalb der eigenen Komfortzone, aber total wichtig
für eine zeitgemäße Führung.
Ich glaube, wir sollten
öfter mal aus unserer
Gründer:innen-Bubble
hinaustreten und in
Arbeitswelten eintauchen,
die es vielleicht noch zu
verändern gilt.
gewesen, aber jetzt freue ich mich auf das
persönliche Kennenlernen nach meiner
Rückkehr. Im Privaten ist meine Tochter
leider während der Reise krank geworden.
Es war gar nicht so leicht, hier den richtigen
Arzt zu finden, aber die Assistance-
Leistungen der astra Versicherung haben
uns sehr gut geholfen, uns zurechtzufinden.
Meiner Tochter ging es nach der Behandlung
zum Glück schnell wieder gut.
Workation
verbindet für mich
die Vorzüge der
Elternzeit, mit der
Möglichkeit, von
einem großartigen
Fleck der Erde aus
zu arbeiten.
Nina Julie Lepique Co-Founderin und CEO von femtasy
New Work beinhaltet viele vorteilhafte Ansätze für
die eigenen MitarbeiterInnen. Inwiefern versuchst
du, bei femtasy Frauen zu fördern und zu stärken,
sodass Chancen in jeglicher Hinsicht geschaffen
werden?
Zuerst einmal ist es meiner Meinung nach unsere Pflicht,
Frauen, wo es nur geht, auf Positionen zu setzen, die sie
fördern. Ich bin sehr stolz darauf, sagen zu können, dass
wir bei femtasy eine Frauenquote von circa 80% haben.
Jedes Teammitglied bekommt von uns dann von Tag eins
viel Verantwortung, Handlungsfreiheit und Vertrauen.
Vertrauen aufzubauen, setzt voraus, dass wir Care-Arbeit
leisten und uns wirklich für die Stärken und Schwächen
interessieren. Wir haben dafür sehr regelmäßig Feed-backgespräche,
aber schaffen auch Raum, Mitarbeitende
besser kennenzulernen und ehrlich Erwartungen zu
kommunizieren. Ich bin davon überzeugt, dass du
Mitarbeiter:innen am besten fördern kannst, wenn
sie die Möglichkeit bekommen, sich selbst besser kennenzulernen.
Dafür bieten wir auch Coachings an, um
die persönliche Entwicklungzu fördern.
Was denkst Du – wie sieht unsere Arbeitswelt in
zehn Jahren aus?
Mein Wunschszenario? Hybrid. Ehrlich. Vertrauensvoller
als je zuvor. Gleichberechtigt und reflektiert. Bis dahin
ist noch ein langer Weg, aber wir können das schaffen.
julielepique
Workation: Elternzeit auch für Vorstände
Arbeiten, wo andere Urlaub machen. Die sogenannte Workation (engl. work +
vacation) verlegt das Homeoffice an einen schönen Urlaubort. Was ursprünglich von
Soloselbstständigen, Freelancern oder Bloggern in Anspruch genommen wurde, wird
immer beliebter bei Singles, Paaren und Familien oder für Team-Building-Maßnahmen.
Philipp Langendörfer, Vorstandsvorsitzender der astra Versicherung AG,
erzählt über seine Erfahrungen der Workation.
Text Angelina Prais
Welche Regelung von Arbeitszeit und Urlaub
haben Sie getroffen? Und für welche
Unterkunft haben Sie sich entschieden?
Der Plan war halbtags zu arbeiten, das
hat nicht ganz so gut funktioniert – an
manchen Tagen war es doch deutlich
mehr. Wir haben uns bewusst für eine
Ferienwohnung entschieden. Damit
Frau, Baby und Arbeit unter einen Hut
passen, braucht es etwas mehr Platz als
ein kleines Hotelzimmer. Was sind Ihre
Learnings? Die Komplexität des ausländischen
Gesundheitssystems habe ich
deutlich unterschätzt und war sehr froh,
Profis zur Unterstützung an der Seite gehabt
zu haben. Die aus der Corona-Zeit gelernten
“remote“-Führungsinstrumente
können einfach auf eine Workation übertragen
werden, denn wo das HomeOffice am
Ende ist, spielt eigentlich keine Rolle.
FOTO: PRIVAT
Informieren Sie sich jetzt
über die Tarife für Singles,
Paare und Familien auf
www.astraversicherung.de
New Work – ein überflüssiger Trend
der jungen Startup Kultur oder ein
lange überfälliges Konzept, das
Unternehmen und MitarbeiterInnen
schont, wenn nicht sogar schützt und die
Produktivität steigert?
Was New Work auszeichnet, ist seine große
Resonanz: Irgendwie geht das Thema alle an
und jede:r hat etwas dazu zu sagen. Das zeigt,
dass das Konzept nicht überflüssig ist. Vieles ist
in Bewegung und durch die Pandemie hat New
Work enorm an Bedeutung gewonnen. Plötzlich
war Remote Work Realität – und es hat in vielen
Bereichen sehr gut funktioniert. Damit hat sich
die Frage, ob wir Arbeit nicht anders denken
wollen, mit Nachdruck gestellt.
Sind die Startups als Unternehmen flexibler
in der Anpassung an den Wandel der
Arbeitswelt?
Absolut! Startups sind kleinere und jüngere
Unternehmen, die in ihrer Arbeit stark auf digitale
Tools setzen. Daher liegt New Work hier ein
Stück weit in der DNA.
Wenn man sich die teilweise sehr hitzigen
Diskussionen rund um das Thema New Work
und die Ernsthaftigkeit der Arbeitsweise junger
Menschen anschaut, kommt die jüngere
Generation nicht immer wirklich gut bei weg.
Denken Sie, dass junge Menschen, besonders
Gründer:innen, in dieser Businesswelt härter
zu kämpfen und sich zu beweisen haben?
Dass es solche Diskussionen gibt, ist normal.
Wenn man das nüchterner betrachtet, fallen zwei
Dinge auf: Erstens wird häufig eine andere Art zu
arbeiten mit fehlender Leistungsbereitschaft verwechselt.
Wer anders tickt, eckt in bestehenden
Strukturen gerne mal an – das hat Einfluss auf
Motivation und Performance. Zweitens muss
man auch die großen gesellschaftlichen Entwicklungslinien
berücksichtigen. Im Kontext von
Individualisierung und demographischem
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Circula GmbH entstanden.
Herr Skatchkov, was bedeutet
New Work für Sie?
New Work ist ein Konzept,
das Raum für Interpretationen
lässt. Jedes Unternehmen,
das sich mit dem
Begriff schmückt, kann es
unterschiedlich auslegen. Homeoffice-Angebot?
Flache Hierarchien? Kicker im Büro? Für mich
selbst bedeutet der Begriff ein Bewusstsein im
Unternehmen zu schaffen, dass Arbeit und die
persönliche Entfaltung der Mitarbeitenden in
keinem Widerspruch stehen. Es geht darum,
technische und menschliche Strukturen zu
schaffen, die (miteinander) in einem Büroumfeld,
aber auch remote funktionieren.
Auch ein moderner Führungsstil ist ein Teil von
New Work. Flache Hierarchien, Partizipation und
der Abbau von bürokratischen Hürden für alle
sind Punkte, die mir hier einfallen. Grundsätzlich
kann und muss jedes Unternehmen für sich entscheiden,
wie sie New Work definieren und leben
wollen. Das Wichtigste in meinen Augen ist, dass
es authentisch ist und sich die Mitarbeitenden
damit identifizieren können.
Häufig wird eine
andere Art zu
arbeiten, mit fehlender
Leistungsbereitschaft
verwechselt.
Arbeitgeberattraktivität steigern
durch digitalisierte Prozesse
Nikolai Skatchkov, CEO von Circula, erkärt in einem Interview, wie man Mitarbeiter-
Benefits und Arbeitgeberimage ganz einfach und digital aufwerten kann.
Text Nikolai Skatchkov
Nikolai Skatchkov
CEO und Co-Gründer
von Circula
Weitere Informationen
zu der All-in-One-
App und dem
Unternehmen finden
Sie unter:
www.circula.com
New Work – es geht
uns alle etwas an!
Text Ella Fledrich
Wandel – Stichworte: Fachkräftemangel, Arbeitnehmer:innenmarkt
– hat man es heute mit
einer sehr selbstbewussten Generation zu tun,
die ihren Marktwert kennt und ihre Wünsche
klar artikuliert. Die ältere Generation tut sich
manchmal schwer, damit umzugehen.
Welche Herausforderungen bringt der Wandel
der Arbeitswelt für junge Unternehmen mit
sich?
Für junge Unternehmen ist das, wie gesagt, eher
unproblematisch. Hier stellt sich dagegen die Frage,
wie man seine Art zu arbeiten und die Kultur
im Laufe der Entwicklung beibehält – das sind die
sogenannten „Wachstumsschmerzen“ im Startup-Bereich.
Eine weitere Herausforderung, die
ich für Startups und Tech Unternehmen sehe: Sie
beschäftigen primär junge und gut ausgebildete
Leute – die Diversität und soziale Durchlässigkeit
kann dabei auf der Strecke bleiben.
Sie sind CEO eines Unternehmens, das sich
um Auslagenmanagement und Benefits
kümmert. Was hat das mit New Work zu tun?
Ich bin CEO und Mitgründer des SaaS-Fintech
Circula. Wir haben es uns zur Aufgabe gemacht,
Finanzprozesse rund um Mitarbeitende in einer
Lösung zu vereinen. Dazu gehören bei uns bisher
Reise- und Spesenabrechnungen, Auslagen inklusive
Firmenkreditkarte sowie verschiedene Mitarbeiterbenefits
zur Nettolohnoptimierung.
Ein zentraler
Baustein, um die
Wertschätzung
erlebbar zu machen,
sind Benefits für
Mitarbeitende.
Integration und Chancengleichheit sind aber mit
Blick auf New Work und den langfristigen Erfolg
dieser Art der Arbeitsorganisation ganz entscheidend.
Ältere Unternehmen haben oft auch ältere
Strukturen und die aufzugeben, ist schwierig,
denn Erfahrung bringt ja bekanntlich auch
Wissen, aber was denken sie – wie wichtig ist
es, sich auf neue und digitalisierte Prozesse
einzulassen?
Das ist ganz entscheidend!
Erstens geht es schlicht um Effizienz. Wer nicht
mitgeht, verliert den Anschluss und ist bald nicht
mehr konkurrenzfähig. Ein zweiter, eng damit
verbundener, Aspekt ist die Attraktivität für
Talente.
Das Konzept hinter New Work beinhaltet sehr
viele Ansätze zur Förderung, Unterstützung
und Vertrauen gegenüber der ArbeitnehmerInnen.
Wie wichtig denken Sie ist das für die
Arbeitswelt und für das eigene Unternehmen?
Es ist sehr wichtig, diesen Aspekten von New
Work Rechnung zu tragen und sie aktiv mitzugestalten.
Insgesamt geht es darum, das Verhältnis
von Arbeit und Leben neu auszutarieren – je
besser das klappt, desto besser für Beschäftigte
und Unternehmen.
Dr. Alexander
Hirschfeld
Leiter Research
Startup-Verband
Unser Ziel: Bürokratische, manuelle Arbeitsschritte
im Unternehmensalltag abbauen. Hier
können wir die Brücke zu New Work schlagen.
Unsere Lösung digitalisiert aufwendige Prozesse
unserer Kunden. Beispielsweise ermöglichen wir
es Mitarbeitenden im Außendienst, aber auch in
der Buchhaltung, die Reisekostenabrechnung
über unsere Lösung abzuwickeln. Einen Beleg
mobil fotografieren oder hochladen und mit
Circula in Sekunden an die Buchhaltung weiterleiten.
Digital, schnell und einfach. Aber
natürlich gehört zum Thema New Work auch
das Angebot und der Umgang mit Mitabeiterbenefits,
welche gerade jetzt Unternehmen beim
Inflationsausgleich unterstützen können.
Warum ist aus Ihrer Sicht eine zeitgemäße
Wertschätzung von Mitarbeitenden so wichtig?
Wertschätzung ist ein wichtiges Bindeglied zwischen
Unternehmen und Mitarbeitenden. Ein zentraler
Baustein, um diese erlebbar zu machen, sind
Benefits für Mitarbeitende. Damit sie erfolgreich
sind, müssen sie leicht zugänglich und flexibel
gestaltet sein. Wir bei Circula haben das erkannt
und bieten unseren Kunden deshalb die Möglichkeit,
Benefits über unsere App (mobil und Web)
zu managen. So können sie ihren Mitarbeitenden
Wertschätzung ausdrücken, motivieren diese und
stärken ganz nebenbei die Bindung und Employer
Brand. Gerade jetzt, wo Fachkräfte überall gesucht
werden, ist es für Betriebe wichtig, Maßnahmen
zu fokussieren, die auf ihre Arbeitgeberattraktivität
einzahlen. Denn Bewerbende achten bereits
bei ihrer Jobsuche auf Werte, Kultur und Benefits.
Hier gut aufgestellt zu sein, ist heute unverzichtbar.
Und auch bestehende Mitarbeitende
wollen gehalten werden. Klar, Gehaltserhöhungen
sind eine Möglichkeit, doch sind steueroptimierte
und individuell auf den Mitarbeitenden zugeschnittene
Benefits wie etwa ein Mobilitätsbudget,
eine Internetpauschale, steuerfreie Sachbezüge
oder Essenszuschüsse sogar attraktiver. Stichwort:
Nettolohnoptimierung. Mitarbeitenden bleibt
durch Zuschüsse mehr Netto und die Arbeitgeber
sparen sich im Vergleich zur Gehaltserhöhung
Lohnkosten. Eine klare Win-Win Situation.
Wüünnnnnsssssccchhhhh eeeeeeee & Beeeeeeeeddüürrrrrf nnnnniiiisssssssssseeeeeeee
Akkttttttuuueeeeeeeelllleeeeeeee
GGeeeeeeee›üünnnnnsssssccchhhhhtttttteeeeeeee
Unnnnnnnttteeeeeeeerrrrrrrssssssstttüzuunnnnnnng
Seeeeeeeellllbbssssssstttveeeeeeeerrrrrrr tttrrrrrrraauueeeeeeeennnnnnn
GGeeeeeeeesssssuuunnnnn ddhhhhh eeeeeeeeiiiitttttt
GGeeeeeeeesssssuuunnnnn ddhhhhh eeeeeeeeiiiitttttt
Meeeeeeeeeeeeeeeetttttt
DDeeeeeeeerrrrr/DDiiiieeeeeeee
“
Unnnnnsssssiiiiccchhhhh eeeeeeeerrrrreeeeeeee
GGrrrrrößtttttteeeeeeee
tttttthhhhh eeeeeeee:
Ichh hhaaaabbeeeeeeee Annnnnngsst dddaaaavorrrrr,
waaaass aaaannnnnndddeeeeeeeerrrrreeeeeeee übbeeeeeeeerrrrr
meeeeeeeeinnnnnneeeeeeeennnnnn Körrrrrpeeeeeeeerrrrr dddeeeeeeeennnnnnkeeeeeeeennnnnn.
Sccchhhhhm eeeeeeeerrrrrzpuuunnnnnkktttttteeeeeeee
Unnnnnnnsssssssiiiiiccchhhhheeeeeeeerrrrrrrhhhhheeeeeeeeiiiiittt übbeeeeeeeerrrrrrr Auusssssssssssssseeeeeeeehhhhheeeeeeeennnnnnn
Körrrrrrrppeeeeeeeerrrrrrrlllliiiiiccchhhhheeeeeeee
Fiiiiinnnnnnnaannnnnnnziiiiieeeeeeeelllllllleeeeeeee
Ennnnnnngppässsssssssssssseeeeeeee
“
Beeeeeeeesssssssccchhhhhweeeeeeeerrrrrrrdeeeeeeeennnnnnn
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Lesen Sie mehr auf erfolgundbusiness.de 11
Unter Corporate Benefits (auch Mitarbeitervorteile
genannt) versteht man
Leistungen eines Arbeitgebers, die über
klassische Gehaltszahlungen hinausgehen und
die Attraktivität des Unternehmens bei bestehenden
und potenziellen Mitarbeitenden
erhöhen sollen. Früher waren solche Benefits
häufig die Zahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld,
ein Dienstwagen oder auch Einkaufsgutscheine.
Höchst unterschiedliche Wünsche
Doch die Wünsche und Bedürfnisse von Mitarbeitenden
haben sich verändert. Spätestens
mit den Generationen Y und Z, die in Kürze die
Mehrzahl der Arbeitnehmenden stellen werden,
veränderte sich die Wahrnehmung von Corporate
Benefits deutlich. Einerseits halten nunmehr
zahlreiche nicht-monetäre Maßnahmen wie
hochgradig flexible Arbeitszeiten oder Arbeitsorte
Einzug in die Personalstrategie von Organisationen.
Andererseits setzt der Trend hin
zum Arbeitnehmermarkt viele Arbeitgeber
unter enormen Druck, um ausreichend Talente
vom leergefischten Arbeitsmarkt für das eigene
Unternehmen zu begeistern, wodurch die Anzahl
der angebotenen Benefits spürbar ansteigt.
Moderne Corporate Benefits halten Einzug
Waren vor einigen Jahren Sabbaticals, Workation,
Vertrauensurlaub, Resilienz-Trainings, Mitarbeitenden-Coachings,
Leasing-Fahrräder oder auch
Mobilitätsbudgets noch Exoten in der Benefit-
Landschaft, bedienen sich Arbeitgeber immer
stärker an der neuen Vielfalt. Ganz wesentlich
dabei ist die richtige Auswahl. Denn nur tatsächlich
auf die zu haltende oder zu gewinnende
Zielgruppe passende Leistungen erhöhen tatsächlich
die Arbeitgeberattraktivität. Das geht bei
Mitarbeitenden in Startups übrigens bis hin zum
Wunsch nach kostenfreier Bereitstellung von
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit tesa entstanden.
Mitarbeitende mit Corporate Benefits fürs
Unternehmen begeistern
Die demografische Entwicklung sowie die Trends auf dem Arbeitsmarkt haben den gefühlten
Fachkräftemangel in den letzten Jahren weiter verstärkt. Unternehmen suchen händeringend nach
Möglichkeiten, um Mitarbeitende zu rekrutieren. Ein ganzheitliches Verständnis von Recruiting beinhaltet
jedoch auch Maßnahmen zur Begeisterung und Bindung bestehender Mitarbeitender. Corporate
Benefits sind längst ein essenzieller Teil von beidem.
Text Stefan Scheller
Müslis oder besonderer Milchsorten bestimmter
Qualitätsmarken. Stattdessen sind die in Medien
oft als Startup-typischen Tischkicker oder Bällebäder
zwischenzeitlich weniger relevant.
Auch sollte beachtet werden, ob konkrete Corporate
Benefits noch den Charakter als Zusatzleistungen
besitzen oder bereits so weit Mainstream
geworden sind, dass sie als sogenannte
Hygienefaktoren (Must-have) gelten.
Geschickt ausgewählt
und auf die jeweiligen
Zielgruppen angepasste
Maßnahmen
im Bereich Corporate
Benefits erhöhen
nachweislich die
Mitarbeitenden-
Motivation und
Bindung an Arbeitgeber.
Drei Lagen Vlies für saubere Luft
Feinstaub ist gefährlich für die Gesundheit des Menschen. In Büros
sind hier Laserdrucker die Verursacher. Mit dem praktischen tesa
Clean Air lassen sich jedoch nach einfacher Installation und aufgrund
komplexer Technik die gefährlichen Feinstaubpartikel sicher filtern.
Text Dominik Maaßen
Er ist ein schädlicher Stoff in der Luft, es ist
vor allem der Mensch, der ihn technisch
produziert und er ist gefährlich für die Erde
und seine Lebewesen – der Feinstaub. Zu seinen
größten Verursachern draußen gehören
Verbrennungsmotoren, Kohlekraftwerke, Industrieanlagen,
Brems- und Reifenabrieb bei Fahrzeugen sowie
die Landwirtschaft. In Innenräumen wiederum sind
Toaster, Kerzen und Gasherde entscheidende Quellen
von Feinstaub. Was die Wenigsten wissen: In Büros sind
auch die weit verbreiteten Laserdrucker ein potenzielles
Risiko. Viele Arbeitnehmer halten sich während der gesamten
Arbeitszeit unweit von ihnen auf und setzen sich
damit unwissentlich einer Gesundheitsgefährdung aus.
Feinstaubbelastung durch Drucker
Hinzu kommt: Mehr als 70 Prozent der genutzten Druckgeräte
in deutschen Büros sind Laserdrucker. Sie setzen
bei jedem Ausdruck für das Auge unsichtbare Staubpartikel
frei, die durch das Einatmen in die Lunge und
sogar in den Blutkreislauf gelangen können. Die Feinstaubbelastung
in Büroräumen gleicht durch einige
Druckermodelle sogar der einer Hauptverkehrsstraße.
Gefährlich für die Gesundheit
Außerdem problematisch: Gesundheitliche Auswirkungen
von Feinstaub-Emissionen sind von der Größe der Partikel
abhängig. Größere Feinstaubpartikel, die zum Beispiel
Autos ausstoßen, setzen sich schwerer im Körper
fest als sehr kleiner Feinstaub aus den Laserdruckern. Je
kleiner die Partikel sind, desto häufiger beobachten die
Mediziner gesundheitliche Beeinträchtigungen des gesamten
Organsystems. Die ultrafeinen Stäube gehören
zu den hoch krebserregenden Partikeln und sind daher
besonders schädlich: Studien zufolge können Partikel ab
einer Größe von durchschnittlich weniger als zehn Mikrometern
die Lungenfunktion verschlechtern, Partikel
unter einer Größe von 2,5 Mikrometern können bereits
systemische Krankheitseffekte wie Tumore oder Herz-
Kreislaufschwäche auslösen. Aber auch Asthma oder
Allergien sind die Folgen.
Mehr als 70% der genutzten
Druckgeräte in deutschen Büros
sind Laserdrucker. Sie setzen bei
jedem Ausdruck für das Auge
unsichtbare Staubpartikel frei.
Filtertechnik mit tesa Clean Air
Die Lösung: Lüftet man die Büroräume regelmäßig, steigert
man die Luftqualität. Noch wichtiger sind jedoch
Feinstaubfilter für Laserdrucker, die die Verunreinigung
der Büroluft deutlich reduzieren können. Tesa hat zum
Beispiel mit dem tesa Clean Air einen Feinstaubfilter für
Positiver Impact durch Corporate Benefits
Corporate Benefits müssen nicht zwangsläufig
die unternehmerische Kostenstruktur negativ
verändern. So können zahlreiche Maßnahmen,
zum Beispiel im Bereich Gesundheitsvorsorge
und Fitness sowie bei Weiterbildungs- und
Lernangeboten, einen mindestens genauso
hohen positiven Wertbeitrag zum Unternehmen
stiften und die Produktivität hochhalten bzw.
steigern. Gleiches gilt übrigens auch für die Optimierung
von Arbeitsbedingungen, z. B. durch
Bereitstellung einer hochwertigen IT-Ausstattung,
mit der mobiles Arbeiten auch wirklich
Spaß macht.
Mein Fazit
Geschickt ausgewählt und auf die jeweiligen
Zielgruppen angepasste Maßnahmen im Bereich
Corporate Benefits erhöhen nachweislich
die Mitarbeitendenmotivation und Bindung
an Arbeitgeber. Professionell in die Personalmarketing-
und Recruiting-Kommunikation
eingebaut, können diese ein deutliches Signal
in den Arbeitsmarkt senden. Corporate Benefits
dürfen allerdings nicht nur eine Art Entschädigung
darstellen für ansonsten unattraktive
Arbeitsbedingungen. Investieren Sie daher z. B.
auch in moderne Führung sowie ein kollegiales
Miteinander.
Stefan Scheller
Autor, HR-Influencer
und Gründer von
PERSOBLOGGER.DE
PERSOBLOGGER.DE
Laserdrucker im Portfolio, der aus einem dreilagigen
Spezialvlies besteht, bis zu 94 Prozent aller Fein- und
Ultrafeinstaubpartikel zurückhält und für eine gesündere
Raumluft sorgt. Damit mindert der Druckerfilter
das Gesundheitsrisiko, das von feinen und ultrafeinen
Staubpartikeln ausgeht.
Mehrere Schichten gegen Feinstaub
Praktisch: Der Feinstaubfilter wird einfach mit einem
selbstklebenden Klettsystem am Abluftschlitz befestigt
und eignet sich für alle Laserdrucker mit einer zentralen
Lüftung, was auf circa 70 Prozent aller Geräte zutrifft.
Jede seiner drei Schichten übernimmt eine wichtige
Aufgabe: Die erste Lage filtert größere Staubpartikel. Die
zweite Lage bindet kleinere Partikel dank elektrostatisch
geladener Mikrofasern. Die dritte Lage ist extrem feinporig
und filtert auch kleinste Feinstaubpartikel. Die
Funktionsfähigkeit und Leistung des Druckers werden
nicht beeinträchtigt. Last, but not least: Nach 70.000
Ausdrucken oder 12 Monaten kann der Druckerfilter mit
dem Hausmüll entsorgt werden.
Mehr Informationen zum tesa Clean Air
finden Sie unter
www.tesa.com/de-de/buero-undzuhause/basteln-und-buero/cleanair-feinstaubfilter
FOTO: TESA
Dieser Artikel ist in Zusammenarbeit mit der Profession Fit GmbH entstanden.
Neben dem ganzheitlichen Service
für die HR- und BGM-Teams soll
die App- und Plattformlösung
künftig auch das Leben der Mitarbeiter:innen
erleichtern - und das individuell
auf die Bedürfnisse des Einzelnen zugeschnitten.
Herr Otte, was macht die Profession Fit
GmbH?
Die Profession Fit GmbH wurde mit der Idee
gegründet, das Thema betriebliche Gesundheitsförderung
in Unternehmen digital voranzubringen
und stationäre Maßnahmen digital
zu organisieren und damit die BGM-Teams zu
entlasten. Unser erster Kunde war die
Schaeffler Technologies AG & Co. KG, mit der
wir in das fünfte Jahrgehen. Durch unseren
sehr individuell auf die Bedürfnisse eines
Unternehmens ausgerichteten Ansatz sind
wir der geborene Partner für Großunternehmen,
so gehört auch die Deutsche Post
DHL Group zu unseren Kunden.
Wir haben in diesem Jahr ein großes Projekt
zur Weiterentwicklung unserer App gestartet,
viele Interviews geführt und nun erste Ergebnisse
in Form von sechs bis acht Personas
vorliegen. Die Erkenntnisse münden in einer
neuen App, die den skizzierten und bisher
praktizierten Top-down-Ansatz mit einem
Bottom-up-Ansatz verbindet, sprich die
Mitarbeitenden selbst einzubinden. Launch
erster Module ist voraussichtlich Ostern 2023.
Was sind die Themen der Plattform bzw.
der App?
Es geht viel um Prävention, aber auch bei der
Corona-Schutzimpfung haben wir Betriebe
unterstützt. Unsere Plattform erleichtert den
Unternehmen die Handhabung des betrieblichen
Gesundheitsmanagements und kann
Mitarbeitende besser erreichen. So lassen sich
z. B. Termine für Check-ups oder Challenges,
bei denen Mitarbeiter:innen miteinander und
gegeneinander antreten können, kommunizieren,
auch kann die Nutzung der Angebote
für die Arbeit der BGM Teams analysiert
werden.
Können Sie uns mehr über den neuen
Ansatz verraten – was war der Auslöser?
Unternehmen wie Schaeffler oder auch
Globus Baumärkte haben Mitarbeiterzahlen
im fünfstelligen Bereich. Sie können sich vorstellen,
wie schwer es ist, alle anzusprechen
und auch zu erreichen. Wir haben festgestellt,
dass sich Mitarbeitende nur schwer einbinden
lassen, wenn wir allein von den Bedürfnissen
des Unternehmens bzw. der BGM-Teams
ausgehen, anstatt zu sehen, was die Mitarbeiter:innen
brauchen. Wir haben gesehen,
dass wir mehr mit den Beschäftigten sprechen
müssen, um herauszufinden, was sie bewegt.
Wenn wir ihre Bedürfnisse verstehen und
diese richtig adressieren, bringen sie sich viel
stärker ein.
Die Beteiligung der Mitarbeiter:innen können
wir in der App sehen. Wir waren schon mit
unserer ersten App sehr erfolgreich und
haben 20 Prozent nachhaltig Monat für Monat
erreicht – wir nennen das aktive Nutzerquote.
Mitbewerber liegen hier signifikant darunter.
Aber die Frage ist: Wie erreichen wir auch die
anderen 80 Prozent?
Anhand der
Interviews
haben
wir sechs
verschiedene
Personas
identifiziert, die
unterschiedlich
motiviert sind
und sich auf
verschiedenen
Wegen erreichen
lassen.
Wie erreichen Sie die Mitarbeiter:innen?
Wir haben viele Interviews mit Mitarbeiter:innen
geführt, um das herauszufinden. Wenn
z. B. jemand den ganzen Tag an der Kasse
sitzt, möchte er oder sie nicht noch im Anschluss
an einer Gesundheitsmaßnahme
teilnehmen – jedenfalls nicht ohne Weiteres.
Den Beschäftigten ist dann meist wichtig,
dass sie pünktlich nach Hause kommen.
Natürlich kommt Gesundheitsvorsorge auch
ihnen zugute, aber der Nutzen tritt oft hinter
akuten Bedürfnissen zurück, z. B. „ich muss
nach Hause zu meinen Kindern“ oder „ich bin
müde“. Hinzu kommen Einwände wie Skepsis
BGM: Mit der richtigen
Ansprache alle erreichen
Die Profession Fit GmbH ist der digitale Partner, wenn es
um die Gesundheitsprävention von Mitarbeiter:innen
in Konzernen geht. Das Angebot reicht von zeitgemäßer
Kommunikation unternehmensinterner Angebote über die
Möglichkeit der Kursbuchung bis hin zu eigenen Inhalten rund
um Sport, Ernährung und mentaler Gesundheit.
Text Jens Michael Otte
gegenüber dem Arbeitgeber und dem Datenschutz.
Man erreicht Mitarbeiter:innen, wenn
man ihnen über die Gesundheitsvorsorge
hinaus einen Anreiz bietet, der sie motiviert.
Das kann z. B. in Form von Bonuspunkten
sein, die man sammeln und dann in Geld
einwechseln kann. Auch das Thema „Stress“
spielt eine große Rolle, über Entspannungsangebote
erreicht man viele.
Anhand der Interviews haben wir sechs
verschiedene Personas identifiziert, die
unterschiedlich motiviert sind und sich auf
verschiedenen Wegen erreichen lassen. Es
gibt allerdings auch Gemeinsamkeiten. Auf
Basis der Personas entwickeln wir aktuell
neue Funktionen in unserer App. Wir befinden
uns mitten im Entwicklungsprozess.
Sie können mit Ihrem Angebot, das auf die
verschiedenen Personas abgestimmt ist,
die Mitarbeiter:innen besser erreichen,
als es mit anderen Angeboten möglich ist?
Ja, das ist richtig. Mit einer zielgerichteten
Ansprache erreichen wir sehr viel mehr und
wir erreichen sie besser. Weil sie sehen, dass
das Angebot etwas mit Ihnen zu tun hat. Das
ist viel attraktiver als etwas, das auf den ersten
Blick nur dem Unternehmen dient. Insgesamt
zeichnet sich hier ein Trend im Bereich BGM
ab – wir kommen immer weiter weg vom
Prinzip „Gießkanne“ hin zu individuellen
Konzepten und persönlicher Ansprache.
Wie gehen Sie BGM an?
Unser nutzerzentrierter Ansatz hilft nicht nur
den Mitarbeiter:innen, weil sie die Erkenntnis
gewinnen, dass die Maßnahmen ihnen nicht
nur gesundheitlich guttun, sondern auch
finanziell attraktiv sind. Das löst wiederum
neue Handlungsbereitschaft bei den Mitarbeiter:innen
aus, das Programm bekommt
– selbst dann, wenn es um an sich „ungeliebte
Maßnahmen“ handelt – Rückenwind. Unser
Ansatz hilft auch den BGM-Teams von Unternehmen,
denn wir können ihnen viele Daten
und fundierte Auswertungen zur Verfügung
stellen, perspektivisch auch mit einem Frühwarnsystem.
Mehr Informationen finden sie auf
unserer Webseite unter
www.profession-fit.de
ERKENNTNISSE
VON PROFESSION FIT
#1
Wenn es um einen
„gesunden, glücklichen
Lebensstil“ geht,
unterscheiden sich die Bedürfnisse,
Schmerzpunkte und Motivatoren
von Personen in klassischen
Bürojobs signifikant von den
Bedürfnissen, Schmerzpunkten
und Motivatoren von Personen in
Berufen wie Verkauf, Produktion
oder Zustellung und Logistik.
#2
Neben der kleinen
Gruppe von intrinsisch
motivierten, sportlichen
Personen, stechen vor allem die
Personas heraus, die zwar gerne
einen gesünderen Lebensstil hätten,
diesen aber aufgrund äußerer und
innerer Faktoren nicht umsetzen
können. Für diese Personas entwickeln
wir in unserer App/Plattform
individuelle Lösungen, und helfen
somit direkt am Schmerzpunkt.
Selbstverständlich gibt es auch
Personas, welche keine Verhaltensänderung
wünschen, diese werden
u.a. durch extrinsische Anreize
eingeladen.
#3
Trotz großer Unterschiede
der Personas
zueinander, zeichnen
sich in den Berufsbildern „ohne
Bürojob“ ähnliche Probleme, wie z. B.
finanzielle Engpässe, ein (damit verbundenes)
erhöhtes mentales und
zeitliches Stresslevel und fehlenden
Ausgleich zur körperlich anstrengenden
Arbeit, aus.
Jens Michael Otte
Geschäftsführer, Profession Fit GmbH
Kontaktieren Sie mich gerne per Mail
jens-michael.otte@profession-fit.de
27277_Anz_Julia Gonschorek_248x371mm_RZ_141222.pdf 1 14.12.22 15:56
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